Adapter son organisation de travail et protéger ses salariés

Seules sont arrêtées certaines activités (bars, cafés, restaurants, cinémas, centres commerciaux, etc.) qui, parce qu’elles impliquent des regroupements de population, et ne présentent pas un caractère essentiel à la vie de la nation, sont incompatibles avec la lutte contre la propagation du virus (référez-vous à l’ordre de votre profession et au décret en question). Pour les autres secteurs, le principe est la continuité de l’activité, en appliquant les mesures adaptées.

Toutefois, l'employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Il lui revient de mettre en œuvre les mesures nécessaire pour éviter ou, à défaut, limiter au plus bas le risque : télétravail, organisation du travail, équipement, information et sensibilisation

Dans le cadre de la gestion de la crise épidémique coronavirus - COVID-19, le ministère du Travail publie à destination des employeurs, une plaquette d’information sur les mesures à prendre pour protéger la santé de leurs salariés. Un Questions-Réponses a été élaboré sur les mesures de prévention dans l'entreprise.

Le ministère du Travail, avec l’aide d’experts, a également rédigé des fiches conseils destinées aux employeurs et aux salariés, pour se protéger des risques de contamination au COVID-19.

Des Guides plan de continuité de l’activité économique et bonnes pratiques face au Covid 19 ont été édités par les organisations professionnelles :

A ce stade, il n'existe aucune obligation légale pour les employeurs de mettre à disposition des masques pour leurs salariés. Le décret de réquisition des masques au profit du personnel soignant est toujours en application.

Pour faciliter les déplacements professionnels, l'attestation sur l'honneur de l'employeur est rendue permanente. Le justificatif est téléchargeable ici.

Mettre en place le télétravail

Le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent. Dans le cadre du COVID-19, l'employeur peut le mettre en place de façon unilatérale, sans nécessité d'obtenir l'accord du salarié (article L 1222-11 du code du travail).

Les salariés dits à risque (liste complète actualisée) doivent être impérativement placés en télétravail ou en arrêt de travail. Les personnes qui partagent leur domicile avec un proche à l’état de santé jugé fragile au titre de ladite liste, peuvent bénéficier d'un arrêt de travail.

Si le télétravail n'est pas possible, les salariés sans solution de garde pour leurs enfants de moins de 16 ans et les salariés dits à risque seront en droit d’obtenir un arrêt de travail indemnisé, sans condition d'ancienneté et sans délai de carence, en se connectant sur le site : https://declare.ameli.fr.

Le dispositif d’arrêt de travail pour garde d’enfant de moins de 16 ans est applicable au parent d'un enfant en situation de handicap, sans limite d'âge, si l'établissement médico-social d'accueil est fermé. L'employé est en droit de bénéficier de cet arrêt, y compris si son poste de travail est compatible avec du télétravail.

Q : Les coûts supplémentaires engendrés par le télétravail doivent-ils être pris en charge par l'employeur ? L'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par arrêté, prévoit qu'un collaborateur en télétravail doit obtenir la prise en charge de ses coûts (internet, téléphonique, électricité) au réel ou au forfait.

Q : Est-ce que les salariés peuvent utiliser leur droit de retrait du fait du COVID-19 ? Dans le contexte actuel, à partir du moment où l'entreprise a mis en œuvre les mesures de protection individuelle et collectives des salariés et un plan de prévention, la situation générale de pandémie ne suffit pas à elle-même à justifier l'exercice du droit de retrait (Circ. DGT 2009/16, 03.07.09).

Q : Peut-on cumuler l’allocation d’activité partielle et l’indemnité journalière pour garde d’enfants de moins de 16 ans? Non, le cumul est impossible, mais elles peuvent être utilisées de manière alternative dans le temps.

La Fédération des acteurs de la solidarité, Coorace, Emmaüs-France et les Restaurants du cœur, ont élaboré collectivement le guide "Maintenir un lien d’accompagnement à distance avec les salariés en parcours d’insertion et préparer la reprise", pour outiller les SIAE dans le maintien d’un accompagnement à distance en cette période de confinement.

Congés, RTT, durée de travail

La réglementation relative aux congés payés, RTT, durée de travail a été assouplie pendant l'urgence sanitaire. Plus d'information ici.

  • Désormais, l’employeur a la faculté d’imposer ou de modifier les dates de prise d’une partie des congés payés, si un accord d'entreprise ou de branche l'y autorise, dans la limite de 6 jours ouvrables, en s’affranchissant des délais de prévenance pour informer les personnes concernées.

  • Les dates des jours de RTT, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne-temps du salarié pourront être imposées ou modifiées unilatéralement par l’employeur, sans qu’un accord collectif soit requis.

  • L'imposition de congés ou de jours de RTT ou de repos ne peux excéder 10 jours au total.

Afin de répondre aux besoins de recrutement sur les secteurs en tension pendant la crise, le Ministère du Travail a mis en place avec Pôle emploi la plateforme Mobilisation Emploi.

Reprendre l'activité

Le ministère du Travail publie ce jour un protocole national de déconfinement pour aider et accompagner les entreprises et les associations, quelles que soient leur taille, leur activité et leur situation géographique, à reprendre leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés grâce à des règles universelles.